Резултати от проучване на на Apeiron Academy, с подкрепата на NovaVizia.com
Развиването на специфични професионални умения в тясната област на занимание на служителя е основната сфера, в която българският работодател е склонен да инвестира средства за допълнителна квалификация. Така смятат близо 51 на сто от попълнилите анкета, проведена от Apeiron Academy, Акредитиран квалификационен център на the Chartered Institute of Public Relations (CIPR, UK) в партньорство с NovaVizia.com за готовността на българските мениджъри да подпомагат развитието на своите екипи.
Веднага след това в класацията, но с близо 20 процента разлика, следват инвестициите за развиване на търговските умения на служителите. Недооценени остават от мениджърите възможностите за развиване на работещите в посока по-добри умения за екипна работа, по-добри езикови или ИТ умения. Възможното обяснение е схващането, че тези професионални качества са по-скоро сфера за лична инвестиция от страна на работещия, търсещ възможност за кариерно израстване. Някъде по средата на двете крайни групи се позиционират така наречените soft skills (презентационни умения, умения за управлението на времето, бизнес-етикет и протокол), както и мениджърски умения (лидерски качества, умения за управление на проекти).
Радваща тенденция е фактът, че около 69 на сто от попълнилите анкетата са на мнение, че ръководството на тяхната фирма има позитивно отношение към нуждата от провеждане на специализирани обучения за служители. Не на това мнение, обаче, са други 25 процента от отговорилите. В тази група попадат хората, посочили, че в тяхната фирма няма практика да се провеждат обучения на служители.
Ето как допълват или обясняват това наблюдение в свои коментари участници в анкетата:
„Персоналът на компанията е най-ценният й актив и инвестицията в него може да донесе най-голяма възвръщаемост. Важно е обаче, както при всяка инвестиция, да се инвестира внимателно, целенасочено, съобразно стратегията за развитие, да се отчитат рисковете и да се следи възвръщаемостта. Един такъв подход към обучението и развитието на персонала може да отличи HR мениджъра от счетоводителя ТРЗ”. (Д.Д., IT professional)
„Струва ми се, че един от мотивите да не се влагат средства в обучение на служителите е текучеството в сектора”.(Г.К., Advertising Expert)
„Работодателите трябва много внимателно да инвестират в обучение, защото мисленето на служителя и работника е различно от корпоративното мислене. В 73% от наблюдаваните случаи обучението от настоящ работодател се приема като възможност да си намерят по-престижна или по-добре заплатена работа на друго място. (…) 5% откровено споделят, че това ще им даде възможност да изнудват работодателя си. (…) Не може да се изведе общ принцип (или принципи) за действие.” (Р.Н., Собственик и генерален директор)
„За съжаление, “персоналът е най-ценният ни актив”, като че ли се е превърнало в модно клише, което служи най-вече за украса на интервюта и изказвания. Отговорността за развитието и инвестициите в служителите е колективна. Според мен тя не стои само при мениджъра ЧР, а при всички ръководители в компанията, които имат people responsibilities независимо от нивото си в йерархията” (Х.Х., HR and Communications).
Заради близките стойности на отговорите в анкетата, не може да се очертае ясна тенденция за това колко често фирмите заделят средства за обучение на своите служители. Въпрки това може да се каже, че по-вероятно е работещите да минат през квалификационни курсове един до два пъти годишно и по-малко вероятно е това да се случи по-рядко (например веднъж на няколко години) или по-често.
От гледна точка на служителите, обаче, редовното провеждане на макар и кратки обучения помага за повишаването на квалификацията им (мнение на 47 на сто от анкетираните). За други 48% качеството на обучението е по-важно от честота на провеждане на тренингите.
Участник в изследването споделя:
„Факт е, че служителят е много по-ангажиран, мотивиран и отдаден на работата си, ако вижда, че е ценен кадър и разбира, че е такъв, когато се инвестира в неговото обучение и развитие. …ако работодателят не се вслушва в своя HR мениджър, то той тогава няма нужда от него” (М.К., PR and Communication Manager).
Друга позитивна тенденция, която се открои в анкетата, е готовността на работодателя да задели от работното време за провеждане на планираните обучения. Такава се оказва ситуацията при около 60 процента от отговорилите. Все пак в една пета от случаите работодателите предпочитат да спестят времеви ресурс и фирмените обучения да са за сметка на работника и неговото свободно време.
Защо, според участници в анкетата, е необходимо инвестирането в квалификацията на служителите?
„Бъдещето е на все по-образованите работници. Ако не се влагат пари в обучението на служители работодателят ще срещне изключителни трудности да реализира плановете си за просперитет на фирмата, понеже няма да има подготвен персонал, който да разбере какво се иска от него. (Р.Г., PR)
Лидер сред факторите при избор на подходящо обучение е неговото съдържание и продължителност, става ясно от анкетата. Този фактор е следван плътно от други два - цената на обучението и организацията, която го предоставя. На по-заден план остават критерии като доказани умения на лектора, който води обучението или документа, който се получава в резултат на преминалия тренинг.
Според Б.Д., Consultant Trainer: „Няма как за 2 дни обучение участниците да развият умения за обслужване на клиенти например, и то на такова ниво, че да има чувствителен ефект впоследствие като се върнат в центровете за обслужване на клиенти…. Трябва да се разработи стратегия за развитие на служителите от отдел “Човешки ресурси”, като само първата стъпка в тази стратегия е явяването на няколко двудневни обучения. След явяването на обученията трябва да има система за приложение на наученото в практиката. И чак тогава трябва да се поставят някакви квоти (таргети) за покриване, чрез които да се види, дали приходите на компанията се увеличават и това е резултат от обучителните кампании.
Анкетираните посочват също, че най-често предпочитаният начин за повишаване на квалификацията на служителите в тяхната организация е чрез използване на вътрешни фирмени ресурси. Така отговарят близо половината от участниците. С малка разлика след тях са тези, които споделят, че в техните компании се провеждат вътрешни обучения, но водени от външни лектори. Макар и по-рядко такива вътрешни обучители могат да бъдат не български, а чуждестранни лектори. Отговорите на този въпрос дават явен превес на т.нар. вътрешни обучения, които са съобразени с особеностите и изискванията на фирмата-поръчител, пред външните, стандартизирани тренинги. Сравнително редки са случаите, в които фирмата изпраща своите служители на обучения в чужди центрове (под 10 на сто).
В анкетата участваха 164 души. В преобладаваща си част отговорилите на анкетата са служители на високо или междинно управленско ниво. Близо половината от тях - 47 % - работят във фирми с персонал над 50 души.
—–
Резултатите от проучването „Разход или полезна инвестиция е за българския работодател влагането на ресурс за повишаване квалификацията на служителите?” са публикувани на блоговете на партньорите – Apeiron Blog и NovaVizia.com.
подобни статии:
- Разход или полезна инвестиция е за българския работодател влагането на ресурс за повишаване квалификацията на служителите? Включете се в проучване на нагласите на работодателите да инвестират...
- Умения за управление на времето в Apeiron В деня на шегата, но не на шега, публикувахме...
- Българският PR модел - две напред, едно назад* Професията пъблик рилейшънс (в съкращение на нашия бог използваме ПР/PR)...
- “Smiley Face” се ражда като част от вътрешнокомуникационна кампания за служители Символът е създаден, за да спомогне облекчаването на последиците върху...
- Аз бях истински PR! Мисли, впечатления и познание, споделени от участниците в иницитивата на...
Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.
Ето някои коментари от страницата на партньорите ни от NovaVizia.com:
Здравко Зафиров
Много странно, явно работодателите учавствали в проучването или не са били 100% искрени или са чужденци. От скромният ми опит до момента имам чувството, че болшинството мениджъри само в титлата си се имат за такива, а работодателят си играе на шеф. От малки и големи фирми, с които съм се сблъсквал в работата си никъде не съм засичал Х&Р отдела да има стратегия за развитие на персонала, за обучение в някакви компетенции или каквото и да е обвързване на компанията със служителите различно от побългареният “тийм билдинг”. Единствено такива съм виждал, когато една фирма пожела да кандидатства по европейска програма за конкурентноспоспобност с цел да вземе парите. В крайна сметка не се разбраха как да ги поделят с фирмата консултант и не отидоха на конкурс, колко забавно а?
А относно интереса на работодателя към обучение на персонала – имал съм дори случай да не ми разрешат платен отпуск и сам да поема финансирането на обучението си за две седмици. В строителният бранш. Та за кои работодатели говорим?
Андон Иванов
Информацията е доста показна, но сте пропуснали да споделите и окръга :)
Имам предвид, че в столицата разбирането на работодателите е доста по-добро от това в провинцията. В окръг Ямбол и Бургас където съм и работил досега в интерес на истината само веднъж видях, работодател да реши да проведе някакви действия с цел повишаване на квалификацията, което ме кара да мисля, че работодателите са по-склонни да намират вече високо квалифициран персонал и в последствие да го заменят с по-високо квалифициран персонал, отколкото да вложат в настоящите си служители, което е доста жалко.
Все пак статията беше полезна.
Йордан Хинов
^”…че работодателите са по-склонни да намират вече високо квалифициран персонал и в последствие да го заменят с по-високо квалифициран персонал…”
…Ами затова не е чудно, че и самите служители следват подобен принцип – намират си добра работа, след което винаги се оглеждат за по-добра…. при друг работодател.
Проблемът е в това, че даден работодател или няма нужда от висококвалифицирани служители – поради което не инвестира в тях; или знае, че не може да задържи такива служители. Тогава кой амбициозен човек, който може и знае и иска да се развива, ще работи в такава организация..? А мисля, че всички тук ще се съгласят, че точно тези са хората, които правят нещата да вървят и носят резултатите :) Така че, уважаеми колеги, по начина, по който наемате и се грижите за служителите си, можете да съдите за качеството на самите си служители!
Като добавка относно отделите по човешки ресурси – липсата на кариерно планиране относно служителите е меко казана очевадна. И ако има все пак някакви напъни в тази посока, то те в огромен брой случай се свеждат до разминаване между вижданията на ръководителя и вижданията на служителя – т.е. подминават се способностите и по-важното – желанията и стремежите на служителя, за сметка на желанията и стремежите на работодателя. Тези разминавания не водят до нищо добро…
Андон Иванов
“…Ами затова не е чудно, че и самите служители следват подобен принцип – намират си добра работа, след което винаги се оглеждат за по-добра…. при друг работодател.”
г-н Хинов,
не съм съгласен с вашето твърдение, ако аз работя в дадена фирма и видя, че работодателя инвестира в мен, имам добри условия и естествено мотивиращо заплащане, не бих се оглеждал за друго работно място.
В случаят ключовата дума в коментара ви, който цитирах е “по-добра”, тоест всеки работник си изгражда едно мнение за работодателя и работната среда и ако то е добро, едва ли ще има по-добра работа имайки предвид, че на повечето места които съм работил аз или мои близки,приятели и познати не сме попадали на фирма която наистина да предлага гореспоменатите неща.
Dark Fish
Човек винаги трябва да си търси добра работа и да сменя позициите си на през година (“скачане”)
Андон Иванов
@Dark Fish, уви май това е основната причина в България рядко да има успяли Българи които са изградили кариера… понеже кариера се гради или с собствен бизнес или чрез успешно утвърждаване в вече развит бизнес :)
А ето и три коментара от фен страницата на NovaVizia във Facebook:
Gergina Mancheva
Позволете ми да не се съглася. От 16-годишният ми трудов стаж съм разбрала, че българският работодател НЕ Е склонен да инвестира в своите служители. Досега всички курсове и квалификации съм поемала сама. Не се сещам за примери като вашите, отнасящи се дори за мои приятели или познати. Може би има значение и браншът, не знам…
Darina Draganova
Българският работодател, но със западно мислене … А такива са много малко, за да може да се обобщи, че са склонни да инвестират.
Katya Dyankova
Работодателите не само НЕ СА склонни да инвестират в своите служители, но те също така НЕ СА склонни и да им предоставят възможност за по-гъвкаво работно време, когато за въпросните обучения си плащат самите служители или държавата.
Deprecated: preg_replace(): The /e modifier is deprecated, use preg_replace_callback instead in /home/apeironc/www/www/blogs/wp-includes/kses.php on line 1019
Deprecated: preg_replace(): The /e modifier is deprecated, use preg_replace_callback instead in /home/apeironc/www/www/blogs/wp-includes/kses.php on line 1020
Българските работодатели са склонни да инвестират в развитието на своите служители – някой друг път
Прочетете повече по темата: http://coffebreak.info/ot-men/balgarskite-rabotodateli-sa-sklonni-da-investirat-v-razvitieto-na-svoite-slujiteli-nyakoi-drug-pat/#ixzz0pW5mF0nt