Познават ли служителите ключовите бизнес цели на своята организация? А споделят ли ги?
Отговор на тези въпроси търси декемврийското изследване на английския институт Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD).
Проучването, проведено сред над 2000 служители на Острова, насочва вниманието на бизнеса към ролята, която споделените бизнес цели и степента, в която те са приети от работещите в една фирма, имат върху бизнес представянето й.
Лесно е да предположим, че повечето организации имат формулирани и сравнително добре разпознати бизнес цели. Най-често това са цели, свързани с финансовото представяне на организацията. Това, оказва се обаче, може и да е една от най-предпочитаните цели, които организациите и техният мениджмънт разпознават, но именно тя има най-слаб потенциал за поддържане на личната мотивираност на служителите на компанията. Оказва се, че служителите не са особено склонни да подкрепят организационни решения, насочени сляпо към увеличаване на печалбите, въпреки че има пълно разбиране по отношение на тази цел. Необходимо е работещите да виждат и социало-значимите ползи от дейността на своите компании, което в много по-голяма степен стимулира тяхната лоялност и съпричастност.
Разбира се, наличието на цел и приемането й от страна на работещите, са две различни неща. Когато налице е и втората предпоставка в една организация, променя се и начинът, по който се вземат решенията в нея.
Служителите, които познават и споделят организационните цели на своята фирма, са много по-склонни да твърдят, че те и колегите им участват активно и на най-ранен етап при оформянето на значими решения. В обратния случай, служителите по-скоро имат усещането за решения, взети „на тъмно” и при неясни правила. Изследването ясно показва, че чувството за споделени цели създава и подходяща атмосфера за партньорство и сътрудничество в организацията, в които се раждат продуктивни идеи и решения.
Интересно наблюдение на авторите на изследването е също и наличието на следната закономерност: колкото в по-голяма степен лидерите на една организация демонстрират обвързаността си с ценностите и целите на фирмата, толкова повече нараства удовлетвореността на служителите от работата им. Това частично може да се обясни с факта, че процесът по разпространение и приобщаване на служителите на една фирма към организационните цели е процес, който се случва „отгоре-надолу”.
Проведеното във Великобритания изследване разкрива и ползата от добре дефинираните организационни ценности. Не само, че организационните ценности се разпознават и обсъждат от служителите, но те имат съществено влияние и при вземането на решения в работния процес.
Можете да видите пълното проучване на CIPD тук.
Развитието на вътрешноорганизационните комуникации, формулирането на работещи организационни цели и ценности и изработването на политики за тяхното споделяне сред служителите на една компания, са във фокуса на специалисти от сродни сфери като организационно развитие, комуникации и човешки ресурси.
Тенденция
Институтът за ПР на Великобритания (the Chartered Institute of Public Relations - CIPR) определя вътрешните за организацията комуникации като една от трите най-бързо развиващи се области в професионалните комуникации за последните години. В отговор на тази тенденция Институтът разви квалификационната програма Сертификат за вътрешни комуникации, който подготвя комуникационни експерти за стратегически подход в работата с ключови вътрешни публики.
От миналата година обучение за този сертификат се провежда и в България от Apeiron Academy, Акредитиран център на CIPR. През март 2011 г. ще стартира вторият випуск на курса.
Повече за шестмесечното обучение, както и условията за записване, можете да видите тук.
подобни статии:
- “Комуникацията със служителите, информирането им за важни решения и процеси, които се случват в компанията, е проява на ангажираност и отговорност от страна на ръководството към тях” Интервю с Елица Цанева, член на журито на Grapevine Awards...
- Каква е вашата роля като специалист вътрешни комуникации за служителите в организацията? Този въпрос беше във фокуса на поредната среща на...
- Светла Симидчиева*: Удовлетвореността на служителите не влияе директно върху бизнес резултатите за разлика от ангажираното поведение. Г-жо Симидчиева, разкажете ни повече за годишното изследване на...
- Другото лице на българския бизнес Осъзнават ли българските фирми колко е важен стратегическият поглед...
Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.
Разбира се,че не можеш да мотивираш един служител да работи с всички сили (умствени, физически, емоционални), ако си ориентиран само към печалба и той го знае. Освен ако на всеки служител не се даде към заплатата и добър процент от печалбата
Може би на първо място е осъзнаването, че служителят не е работен кон, а човек. Служителят не трябва да “служи” в буквалния смисъл, а да бъде приобщен към организацията, нейните ценности и цели. Това би било постижимо само ако има взаимно изслушване и разбиране, открита комуникация, спазване на морални и професионални стандарти, желание за взаимно развитие и постигане на цели, от полза и за двете страни. Ако работодателят иска служителят да работи в негова полза, то самият той трябва също да бъде от полза за служителя.